重构薪酬体系,万科正发生改变

万科的时代变了，评价体系也要改变。

相关多元化业务场景背后，万科正在重建组织架构与薪酬体系。

7月1日，万科2017年度股东大会之后的第一天，万科集团在大梅沙总部召开2018年夏季例会，四大区域「区首」专门介绍薪酬体系重构安排，万科总裁祝九胜则做了有关于「以客户服务为中心」的主题报告。

从集团到区域，此次薪酬结构调整重点是基本月薪体系，万科称之为「职级工资体系重构」。此前，万科员工薪酬结构是月薪+年终奖，大头是年终奖；此次调整不涉及年终奖，而是将基本月薪分为「基本工资」和「岗位责任工资」两部分。

其中基本工资不再唯职务级別确定，而是根据员工专业能力、工作经验、以及社会薪酬水平综合确定；“岗位责任工资”则由员工承担责任大小、工作量多少、风险高低来确定，这部分每年至少评定一次，既可以增加，也可以减少。

一位万科集团內部人士告诉界面新闻，薪酬结构调整前后，工资总池子是不变的，「大家只是在大蛋糕裏面分小蛋糕。」

万科薪酬机制正在不断调整与迭代。去年6月1日，万科內部邮件曝光显示：「面对地產黄金时代的结束，公司更加强调真实价值创造，集团薪酬政策将据此进行分步调整。」彼时，万科回应称「不是降低薪酬，而是调整结构和发放节奏。」

上述万科內部人士称，此次薪酬结构调整也经历了多次讨论，由人力资源部门组织，每个人都可以报名参与小组讨论，最终PK出合理的方案。

万科以一位学校校长以及援藏员工举例称，校长在行业內数一数二，工作经验和专业知识非常丰富，他的基本工资可能会与万科董事会主席郁亮一样；而员工援藏期间职级不变，但环境艰苦、责任重大，期间岗位责任工资可以调高，援藏结束后再调回。

一位人力资源系统专业人士告诉界面新闻，从万科的调整动作来看，万科现在更加重视公司內职级不高，但贡献巨大的员工，也就是要打破以前公司的「固疾」——以职务级別决定一切，激发员工的贡献意识。

上述专业人士补充认为，万科的薪酬位于行业75分位——薪酬高于行业內75%的公司，薪酬调整意义重大。地產公司此前一向以业绩为导向，但业绩导向机制难以平衡基层员工与管理层的贡献分成。万科相关多元化的今天，在业绩导向基础上，应该更强调真实价值创造，消除管理上的空洞，向贡献更多的员工倾斜。

万科从2012年开始战略转型，重新定位为「城市配套服务商」；2013年提出事业合伙人制度，面向管理层实行事业合伙人持股，面向基层员工实施项目跟投制度；后续发布了「事业合伙人纲领」，强调真实价值创造。

战略、机制、文化变革的同时，万科的组织架构变得日益扁平，倡导「事件合伙机制」——以事件为中心，不管你在什么部门，你是什么级別，只要事件需要，员工可以临时组成一个团队，完成事件，对事件负责。

「薪酬调整是组织变革裏的一部分。」万科首席财务官孙嘉曾在股东大会中强调，万科薪酬调整并不是因为地產行业式微，也不是万科股东结构变化，而是万科在自我驱动，强调组织高效、人尽其才，「国际国內大公司经常调，所以万科调整也不足为奇。」

除了在集团层面实施薪酬架构调整之外，万科还鼓励四大区域根据自身情况制定具体政策，进行组织架构调整。

此前，深圳万科就在营销部、设计部中试点，除总经理及以上级別，其他员工重新竞聘上岗，由管理层来评审投票。

一位在此次改革中主动离职的前万科人士告诉界面新闻，管理层投票不是决定谁要不要走，而是决定某件事情由谁来做，「不过确实有些人走了。」

正如郁亮在股东大会中提出，十年后万科还是一家房地產公司吗？万科的业务正在发生巨大变化，从传统地產开发，到商业运营、物业服务、长租公寓，以及物流產业、教育、养老、冰雪度假等业务发展，相应的就涉及到人员调配以及评价体系的改变。

上述前万科人士认为，地產不再是万科唯一主业，多元化业务正在倒逼组织架构调整。

对于所有调整，万科集团官方回应称，此次重构没有改变工资总包，不存在薪酬普涨或普降，其目的是激发组织活力。过去5年，随着事业合伙人机制探索的深入，组织建设和奋斗者实践已取得初步成效，基本达到人员与岗位匹配，大部分员工工资水平在本次重构中基本不受影响。
来源：界面